Малый бизнес 

Советы высококвалифицированного персонала мы. Нововведения российского миграционного законодательства в отношении высококвалифицированных специалистов. Требования работодателя к специалисту

Приказом Федеральной службы государственной статистики от 21 февраля 2013 г. № 70 утверждена методика расчета показателя «удельный вес численности высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных работников в регионе».

Согласно данной методике к высококвалифицированным работникам относятся занятые трудовой деятельностью работники, которым для выполнения своих должностных обязанностей требуется высшее профессиональное образование, относящиеся к следующим группам занятий Общероссийского классификатора занятий (далее – ОКЗ, принят постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. № 298):

1 группа - руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий;

2 группа - специалисты высшего уровня квалификации (химики, физики, математики, инженеры, биологи, врачи, преподаватели и т.п.);

3 группа - специалисты среднего уровня квалификации (техники, механики, фельдшеры, фармацевты и т.п.).

Кроме того, к высококвалифицированным работникам относятся работники 7-й группы ОКЗ (квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и другие), которым для выполнения своих должностных обязанностей требуется высшее или среднее профессиональное образование.

Данный классификатор был разработан и внедрен в отечественную практику для решения широкого круга задач, связанных с оценкой состояния и динамики изменений структуры рабочей силы, анализом и прогнозом показателей в сфере занятости и профессионального образования. Его разработка была связана с переходом РФ на принятую в международной практике систему учета и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики.

В соответствии с методологией данного классификатора критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Эти же подходы - наличие профессионального образования и стаж работы, также формализованы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

При классификации занятий учитывают, что определенный уровень квалификации может быть достигнут не только профессиональным образованием или специальной подготовкой, но достаточно часто его достигают опытом практической работы.

Соответственно к квалифицированным работникам относят работников, выполнение трудовых обязанностей которых требует наличия начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования, или в ряде случаев - опыта практической работы по соответствующей профессии.

Однако для занятий, требующих высокого уровня квалификации, образование и специальная подготовка имеют определяющую роль.

К специалистам высшего уровня квалификации относятся специалисты, которые осуществляют разработки и исследования научных теорий и концепций, способствуя обогащению и увеличению суммы накопленных обществом знаний в различных областях деятельности, практическое их применение и систематическое распространение путем обучения.

Большинство занятий (профессий), объединяемых этой классификационной группой, отличается высокой степенью сложности выполняемых работ и требует уровня квалификации, соответствующего высшему профессиональному образованию, а также более высоких ее уровней, определяющихся дополнительными специальными знаниями и умениями и характеризующихся наличием ученой степени.

Основные функции специалистов высшего уровня квалификации различных профессиональных групп заключаются в развитии теорий, исследовании и анализе процессов и явлений, разработке концепций и методов в различных областях науки практическом применении полученных знаний и результатов исследований в конкретных отраслях деятельности, преподавании теории и практики в различных отраслях знаний на определенном образовательном уровне; оказании информационных, финансовых, коммерческих, юридических и социальных услуг; создании и исполнении произведений литературы и искусства; подготовке научных документов и отчетов.

Работодатель и высококвалифицированный специалист: система ценностей

Работодателю нужен не просто специалист, качественно выполняющий свою работу. Ему нужна творческая личность, способная видеть перспективы и стремящаяся к профессиональному росту. И совсем неплохо иметь при этом профессиональный опыт. Отсюда студенту вуза, очевидно, нужно начинать работу еще на стадии обучения и, учитывая требования работодателя по доскональному изучению глубин своей профессии, куда более требовательно относится к себе, добывая знания.

Высококвалифицированный специалист - сокровище для работодателя. Как им стать?

В современном профессиональном мире идет жесткая конкурентная борьба. Ведь посудите сами: выпускников по определенной специальности ВУЗы выпускают пачками - не просто десятками, а сотнями и тысячами. Вот только найти себе применение по избранной профессии может далеко не каждый. Если мы просмотрим объявления о вакансиях, чаще всего встречается формулировка "требуется высококвалифицированный специалист". Следовательно, есть два направления изучения вопроса: работодатель должен научиться находить этих самых специалистов, а потенциальный работник должен стараться таким специалистом стать.

Какие же критерии определяют, когда о человеке можно сказать, что он высококвалифицированный специалист?

В первую очередь, конечно, доскональное знание не только азов - глубин профессии. То есть, специалист - это тот, кто познал все подводные камни, все сложные моменты и тонкости специальности, тот, кто знает, как справляться с потенциальными проблемами. А значит, без образования не обойтись. Вот только образование должно быть не купленным. Ведь высококвалифицированный специалист не может иметь серьезные пробелы в образовании. Именно это необходимо внушать студентам с первых дней обучения.

Во-вторых, специалист высокой квалификации должен обладать опытом. Иначе ему просто негде было бы приобрести эту квалификацию. А следовательно, действия трудовой деятельности он должен выполнять не впервые. Безусловно, во всех ВУЗах предусмотрена практика и стажировка. Студенты-педагоги отрабатывают педагогическую практику, медики - интернатуру. Но этого, тем не менее, мало. Ведь работодатель заинтересован в том, чтобы получить "готовый продукт" - то есть сотрудника, за которого не придется переделывать работу или отвечать по искам за некачественно выполненные профессиональные действия. Для потенциальных работников это обозначает только одно: высококвалифицированный специалист, чтобы стать таким, должен начать приобретать трудовой опыт как можно раньше. Сейчас довольно распространены подработки студентов, а на старших курсах работают практически все поголовно. Начать реализовывать себя в избранной профессии можно практически в любом возрасте. Если вы хотите стать переводчиком - начните с маленьких заказов, с переводов статей "для себя" - таким образом вы не только наработаете навыки и приобретете новые знания, вы еще и создадите свое портфолио.

Высокая квалификация должна постоянно развиваться. А значит, следует не упускать ни одной возможности совершенствоваться профессионально. Заботящиеся о будущем работодатели обеспечивают постоянное развитие своих сотрудников. Но и сам специалист должен проявлять интерес: читать профессиональную литературу, посещать семинары и мастер-классы, проходить курсы дополнительной подготовки. И, конечно же, стараться быть в курсе всех актуальных событий в своей отрасли. Без знания иностранного языка здесь тоже не обойтись. Зато усилия и старания окупятся сторицей. За специалистов высокой квалификации работодатели готовы активно бороться, предлагая им лучшие условия, чтобы удержать профессионала.

Высококвалифицированный специалист: кто это?

Для ответа на этот вопрос разработали квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата для работодателя.

С точки зрения российского законодательства, высококвалифицированный специалист – это тот, кому официально платят большую зарплату.

В соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2020 году число высококвалифицированных работников должно возрасти так, чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников.

Информация подготовлена профконсультантами-психологами
ГУ РК «Центр занятости населения города Воркуты»
г. Воркута, ул. Ленина, 64-Б, каб.17
тел.75385

Изменения миграционного законодательства последние годы происходят очень динамично, к тому же весной 2016 года упразднили ФМС, ориентироваться во всех тонкостях и нюансах миграционного и трудового законодательства непросто. В материале эксперта сайт вы найдете обзор важных юридических моментов приема на работу высококвалифицированных иностранных специалистов.

В статье освещены следующие вопросы:

  • Что изменилось в вопросе найма иностранцев за последние два-три года;
  • По каким правилам сейчас принимают на работу иностранных специалистов, что обязательно отражать в трудовом договоре;
  • О чем и как нужно уведомлять миграционные службы;
  • Каковы основные правила налогообложения при найме высококвалифицированных иностранцев.

Алёна Кондратенко , президент юридической фирмы «LexCon»

Использование иностранной рабочей силы во многих странах имеет уже сложившиеся многолетние традиции. При этом высококвалифицированные специалисты во всем мире пользуются спросом в различных отраслях. Россия не исключение. И свидетельством тому служат упрощенные правила приема на работу в РФ подобных сотрудников.

Несмотря на то что понятие «высококвалифицированный иностранный специалист» (далее по тексту – ВКС) появилось в российском миграционном законодательстве сравнительно недавно, оно уже прочно вошло в оборот. Сегодня уже сложно даже представить кадровую политику, в частности, крупных компаний и научных или творческих объединений без этой категории иностранных сотрудников, особенно граждан государств так называемого ближнего зарубежья. Развитые технологии в области коммуникаций и обмена информацией позволяют в наше время оперативно находить самых разных специалистов, отвечающих самым взыскательным требованиям нанимателей к квалификации и опыту требующихся сотрудников. Сейчас наниматели имеют возможность как самостоятельно находить таких специалистов в других государствах, так и при помощи услуг профессиональных кадровых агентств, а зачастую такие сотрудники и сами предлагают свои кандидатуры новому работодателю, уже имея опыт работы у другого нанимателя в РФ.

Учитывая, что последние пару лет в миграционной политике России, в том числе и сфере трудовой деятельности иностранцев, произошел ряд существенных изменений как в области законодательства, так и в структуре миграционного ведомства, многие работодатели и иностранные специалисты задаются вопросом, как это отразилось на их взаимоотношениях друг с другом и с органами миграционного учета и каковы вообще в настоящее время правила и требования осуществления трудовой деятельности ВКС в России.

Изменения в миграционной политике, связанные с трудовой деятельностью ВКС

Кратко напомним, что в конце 2014 года Федеральным законом от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ в Трудовой кодекс РФ была введена глава 50.1 – об особенностях регулирования труда иностранных работников. В данной главе были определены основные требования к порядку заключения, изменения, прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами и основные необходимые условия правоотношений с ними.

С 2015 года вступил в силу ряд федеральных законов, внесших очень значительные изменения в миграционные требования, касающиеся вообще осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами. В том числе коснулись эти изменения в некоторой степени и привлечения ВКС. Так:

  • представительства иностранных юридических лиц в РФ наравне с российскими теперь тоже могут привлекать высококвалифицированных специалистов на условиях статьи 13.2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»;
  • изменились размеры оплаты труда (вознаграждений), являющихся критериями отнесения иностранного специалиста к высококвалифицированным;
  • введен перечень нарушений, в связи с которыми работодатель или заказчик работ (услуг) лишается права привлекать иностранных граждан к трудовой деятельности в Российской Федерации в качестве ВКС. Так, запрет вводится, если данный работодатель или заказчик работ (услуг) не исполнил принятых на себя обязательств перед ВКС, установленных законом или вытекающих из условий договора (неважно, трудового или гражданско-правового на оказание услуг), заключенного с ВКС. Такой же запрет вводится, если работодатель представил в уполномоченный орган в сфере миграции поддельные или подложные документы.

Решение о запрете, при выявлении одного из указанных обстоятельств, принимает уполномоченный в сфере миграции орган. К тому же уточнен срок действия запрета для такого нанимателя-нарушителя, который равен двум годам.

Не менее значимым является и изменение в самой структуре миграционного ведомства. Указом Президента Российской Федерации от 5 апреля 2016 г. № 156 «О совершенствовании государственного управления в сфере контроля за оборотом наркотических средств психотропных веществ и их прекурсоров и в сфере миграции» в России упразднена Федеральная миграционная служба (ФМС) как отдельная структура, служба отныне войдет в состав Министерства внутренних дел РФ. При этом состав ее должен быть сокращен на 30%, и пока неизвестно, как это отразится на исполнении функций данного ведомства. Согласно указу, мероприятия по передаче полномочий службы МВД должны были быть завершены к 1 июня 2016 г. Однако уже сейчас известно, что срок этот уже продлен более чем на месяц. При этом вместо ФМС сформировано Управление по вопросам миграции при МВД России (ГУВМ МВД). Вся основная информация о деятельности этого органа доступна на его сайте: https://гувм.мвд.рф/ .

Уже сейчас есть опасения, что в связи с такой реструктуризацией могут появиться различные изменения в виде смены бланков, добавления новых документов и так далее.

Нужно учитывать, что по состоянию на сегодняшний день изменилось только ведомство, которое занимается вопросами миграции, сама же миграционная сфера и ее правовое регулирование пока остаются прежними.

Основные требования к осуществлению трудовой деятельности ВКС

Итак, каковы же в настоящее время основные правила и требования к трудовой деятельности ВКС? Нужно отметить, что, несмотря на относительно упрощенный порядок привлечения ВКС к работе в России, к их деятельности, безусловно, предъявляются определенные требования, а обязанности по обеспечению предусмотренных законодательством гарантий для таких работников возложены на нанимателей, их привлекающих. Именно об этих требованиях и обязанностях, а также о возникающих при этом нюансах и вопросах, с которыми сталкиваются работодатели и сами такие работники, мы и поговорим.

Статус, основные требования и гарантии для иностранных высококвалифицированных специалистов устанавливаются в статье 13.2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2015 г.) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее по тексту – Закон № 115-ФЗ). В пункте 1 этой статьи установлено, что к ВКС относятся иностранные граждане, имеющие опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения их к работе в России предполагают получение ими определенных законом размеров заработной платы (или иного вознаграждения) в зависимости от категории специалиста, причем из расчета за определенные периоды времени:

  • в размере не менее 83 500 рублей за один календарный месяц – для ВКС, являющихся научными работниками или преподавателями, в случае их приглашения для занятия научно-исследовательской или преподавательской деятельностью имеющими государственную аккредитацию высшими учебными заведениями, государственными академиями наук или их региональными отделениями, национальными исследовательскими центрами либо государственными научными центрами;
  • в размере не менее чем 58 500 рублей за один календарный месяц – для иностранных граждан, привлеченных к трудовой деятельности резидентами технико-внедренческой особой экономической зоны (за исключением индивидуальных предпринимателей);
  • без учета требования к размеру заработной платы – для иностранных граждан, участвующих в реализации проекта «Сколково» в соответствии с Федеральным законом «Об инновационном центре “Сколково”»;
  • в размере не менее чем 1 млн рублей за один год – 365 календарных дней – для ВКС, являющихся медицинскими, педагогическими или научными работниками в случае их приглашения для занятия соответствующей деятельностью на территории международного медицинского кластера;
  • в размере не менее 83 500 рублей за один календарный месяц – для иностранных граждан, привлеченных к трудовой деятельности юридическими лицами, осуществляющими деятельность на территориях Республики Крым и города федерального значения Севастополя;
  • в размере не менее 167 000 рублей за один календарный месяц – для иных иностранных граждан.

Оценку компетентности и уровня квалификации привлекаемых ВКС, согласно пункту 4 статьи 13.2 Закона № 115-ФЗ, работодатели или заказчики работ (услуг) осуществляют самостоятельно на основе представленных ВКС документов, рекомендаций, информации, представленной кадровыми агентствами, и при этом наниматели самостоятельно несут соответствующие риски.

Под трудовой деятельностью иностранного гражданина в Российской Федерации Законом № 115-ФЗ определяется деятельность, осуществляемая на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Поэтому нужно помнить, что трудовая деятельность ВКС – это не только работа по трудовому договору, но и любое иное выполнение каких-либо работ или оказание услуг, осуществляемых по гражданско-правовым договорам.

На привлечение высококвалифицированных специалистов (и членов их семей) не распространяются квоты на выдачу приглашений на въезд в Россию и квоты на выдачу разрешений на работу, а также ограничения допустимой доли привлекаемых иностранных работников. Это прямо указано в пункте 2 статьи 13.2 Закона № 115-ФЗ. Также для них сокращен срок оформления документов.

Подпункты пункта 1 статьи 13.2 Закона № 115-ФЗ устанавливают требования и ограничения для отдельных категорий ВКС по роду и месту трудовой деятельности. Так, в качестве высококвалифицированных специалистов к трудовой деятельности в РФ не могут привлекаться иностранцы:

  • для занятия проповеднической либо иной религиозной деятельностью, включая совершение богослужений, других религиозных обрядов и церемоний, обучение религии и религиозное воспитание последователей какой-либо религии;
  • для торгового обслуживания покупателей в процессе розничной торговли товарами народного потребления независимо от ассортимента реализуемых товаров, торговых площадей и форм обслуживания покупателей. Правда, кроме работников, осуществляющих руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли. Однако перечень профессий (должностей, специальностей) таких работников, осуществляющих руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли, и квалификационные требования к таким работникам утверждаются уполномоченным на это федеральным органом исполнительной власти.

Разрешение на работу, согласно пункту 12 статьи 13.2 Закона № 115-ФЗ, ВКС могут получить для осуществления трудовой деятельности как в одном субъекте России, так и в нескольких, оно может действовать и на всей территории России. Разрешение на работу ВКС выдается на срок действия трудового договора, но выдано оно может быть сроком не более чем на три года. Однако продлевать его можно неоднократно, но, опять же, каждый раз на срок не более трех лет для каждого такого продления.

Трудиться вне пределов того региона, на территории которого получено разрешение на работу, ВКС могут:

  • непрерывно не более 30 календарных дней ежегодно, в течение периода действия разрешения на работу, при направлении в служебную командировку;
  • неограниченное количество времени, если постоянная работа осуществляется в пути либо носит разъездной характер. Но это должно быть обязательно зафиксировано в трудовом договоре .

В качестве работодателей или заказчиков услуг привлекать ВКС имеют право :

  • коммерческие организации;
  • образовательные учреждения профессионального образования (за исключением духовных образовательных учреждений);
  • учреждения здравоохранения;
  • иные организации, осуществляющие научную, научно-техническую и инновационную деятельность, экспериментальные разработки, испытания, подготовку кадров в соответствии с государственными приоритетными направлениями развития науки, технологий и техники в России;
  • аккредитованные на территории России филиалы и представительства иностранных организаций;
  • физкультурно-спортивные организации, ведущие свою деятельность на территории России, но при этом не являющиеся российскими коммерческими организациями, а также общероссийские спортивные федерации.

Не вправе нанимать ВКС организации, в отношении которых на момент подачи ходатайства о привлечении ВКС имеется:

  • неисполненное постановление о назначении административного наказания за нарушение режима пребывания или порядка ведения трудовой деятельности иностранных граждан;
  • действующий запрет привлекать иностранных граждан к трудовой деятельности в качестве ВКС.

Запрет на привлечение ВКС налагается на организацию сроком до двух лет, если она:

  • нарушит принятые на себя обязательства перед ВКС, установленные законодательством или договором с ВКС;
  • представит в орган, осуществляющий миграционный учет, поддельные или подложные документы.

Решение о запрете принимается не позднее одного месяца со дня выявления указанных оснований. Сведения о принятом решении в течение одного рабочего дня вносят в государственную информационную систему миграционного учета. Копию решения направляют нанимающей организации по почте либо вручают лично представителю этой организации не позднее трех рабочих дней со дня принятия решения. Вышеуказанный порядок принятия решения о запрете привлекать высококвалифицированных иностранцев и форма решения о запрете утверждены действующим с 21 июня 2016 г. приказом ФМС России от 20 марта 2015 г. № 159.

Порядок оформления приглашений высококвалифицированным специалистам

Приглашение на въезд ВКС оформляется в миграционных органах России при предоставлении такого же пакета документов, как при оформлении разрешения на работу. Исчерпывающий перечень этих документов утвержден в пункте 34 действующего приказа ФМС России от 30 октября 2014 г. № 589. Для въезда в Россию таким специалистам оформляется многократная обыкновенная рабочая виза.

Если иностранный гражданин самостоятельно заявляет о себе как о высококвалифицированном специалисте, то приглашение не требуется. Такие иностранцы обращаются с соответствующим ходатайством в представительство миграционного ведомства России в стране своего гражданства. А сведения о них размещаются на официальном сайте миграционных органов России.

Вместо приглашения такому иностранцу потенциальный работодатель направляет письменное предложение, составленное в произвольной форме. Требования к его оформлению и содержанию утверждены приказом ФМС России от 11 августа 2010 г. № 250.

На основании письменного предложения о работе иностранному гражданину, если для его въезда в РФ требуется виза, оформляется однократная обыкновенная деловая виза сроком до 30 дней с целью проведения переговоров с потенциальным нанимателем и заключения трудового (или гражданско-правового) договора. В случае если договор заключен и удовлетворено ходатайство нанимателя о привлечении такого специалиста, эта виза аннулируется с одновременным оформлением обыкновенной рабочей визы.

Высококвалифицированные иностранные специалисты могут ходатайствовать о выдаче приглашения на въезд в Россию членам своей семьи. Ходатайство подается в миграционные органы. В этом случае родственники высококвалифицированного специалиста могут работать в России в течение срока действия его разрешения на работу (но только при наличии у них отдельного разрешения на работу) или обучаться в образовательных учреждениях.

После оформления «визовому» иностранному гражданину, прибывшему в качестве ВКС, разрешения на работу однократная обыкновенная деловая виза аннулируется. Одновременно с этим ему оформляется обыкновенная рабочая виза на срок действия трудового или гражданско-правового договора, но не более чем на три года со дня въезда данного иностранного гражданина в Россию. Такая виза является многократной. В последующем виза неоднократно продлевается на срок действия трудового или гражданско-правового договора, но не более чем на три года для каждого последующего продления.

Порядок уведомления миграционных органов о договорах, заключаемых с ВКС

Принимая на работу высококвалифицированного специалиста или заключая с ним договор гражданско-правового характера на оказание услуг (работ), организация должна уведомить территориальный орган миграционного учета о заключении такого договора в трехдневный срок. Помимо этого, миграционную службу необходимо уведомить о прекращении данного договора. Работодатель обязан ежеквартально, не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом, уведомлять территориальный миграционный орган о фактической выплате таким сотрудникам зарплаты. Приказом ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 утверждена Форма уведомления и порядок его подачи. В настоящее время приказ действует в редакции от 12 марта 2015 г. Форма уведомления была изменена, и теперь работодатель должен указывать сведения о размере заработной платы (вознаграждения) ВКС помесячно (ранее сведения подавались за весь квартал суммарно).

Необходимо помнить, что за неуведомление или нарушение нанимателем порядка, срока, формы уведомления о заключении и прекращении вышеуказанных договоров с ВКС, а также об исполнении обязательств по выплате зарплаты ВКС предусмотрена административная ответственность (п. 3–5 ст. 18.15 КоАП РФ).

Закон четко не регулирует вопрос об уведомлении органов миграционного учета о заключении дополнительных соглашений к трудовым договорам с ВКС. В связи с этим встает вопрос, о каких именно условиях дополнительных соглашений необходимо уведомлять миграционные органы и в какой срок. Четких требований законодательство на этот счет не содержит, но, анализируя основные требования законодательства к условиям трудовой деятельности ВКС и договоров с ними, можно сделать вывод, что уж точно необходимо уведомлять миграционные органы о заключении дополнительных соглашений, касающихся вопросов размера зарплаты (вознаграждения), срока трудового договора, изменения места исполнения трудовой функции или осуществления работ (услуг), если оно находится на территории, не предусмотренной действующим разрешением на работу. А также необходимо уведомлять о дополнительных соглашениях, условия которых оказывают влияние на статус ВКС или обязанности нанимателя и ВКС, предусмотренные миграционным законодательством. И позиция некоторых территориальных органов миграционного учета, в том числе, например, Москвы, такова, что такое уведомление должно быть подано в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения дополнительного соглашения.

Особенности миграционного учета высококвалифицированных специалистов

Согласно закону, иностранные граждане, являющиеся высококвалифицированными специалистами, могут не вставать на миграционный учет, если будут находиться в России не больше 90 дней со дня въезда. Но если по истечении данного срока ВКС не уехал из России, то в течение семи рабочих дней с их истечения он обязан встать на миграционный учет. В случае переезда в другой регион ВКС вправе не вставать на учет в течение 30 дней после прибытия в новую местность.

По общему правилу организация, принимающая иностранного специалиста, не позже семи рабочих дней со дня въезда иностранного сотрудника обязана направить уведомление о его прибытии в миграционную службу. Данное требование установлено в статье 20 Закона от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ. Однако уведомление о прибытии ВКС подается в органы миграционного учета в течение семи рабочих дней именно с момента истечения 90- или 30-дневного срока при смене места пребывания в РФ. Это делается непосредственно или через многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг либо направляется почтовым отправлением.

Подтверждением выполнения в указанный срок нанимателем или иностранным гражданином действий, необходимых для его постановки на учет по месту пребывания, является отметка в отрывной части бланка уведомления о прибытии иностранного гражданина в место пребывания, проставляемая в установленном порядке органом миграционного учета или организацией федеральной почтовой связи.

Обращаем внимание, что в общих правилах уведомления о прибытии иностранцев имеются свои нюансы, которые относятся также и к ВКС:

  • При наличии у иностранного гражданина права собственности на жилое помещение, находящееся на территории Российской Федерации, он может заявить такое помещение в качестве своего места пребывания и при этом лично предоставляет уведомление о своем прибытии в место пребывания непосредственно в орган миграционного учета либо через многофункциональный центр.
  • Постоянно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин тоже вправе самостоятельно уведомить о своем прибытии в место пребывания соответствующий орган миграционного учета непосредственно либо в установленном порядке почтовым отправлением, но только с письменного согласия принимающей стороны. И в таком случае работодателю желательно удостовериться в том, что сотрудник необходимое уведомление осуществил, и лучше при этом сохранить у себя копию отрывной части бланка уведомления с отметкой миграционного органа.

Общий порядок постановки на миграционный учет и направления уведомления о прибытии ВКС осуществляется в соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 15 января 2007 г. № 9 «О порядке осуществления миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (в ред. от 5 апреля 2016 г.), а конкретный порядок прописан в Административном регламенте, утвержденном приказом ФМС России от 29 августа 2013 г. № 364 (в ред. от 7 августа 2014 г.).

Еще раз обращаем внимание, что уведомления наниматель вправе подавать в органы миграционного учета как в письменной форме (например, по почте с описью вложения и уведомлением о вручении), так и в электронной форме с использованием сети Интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг.

Необходимо помнить , что за неисполнение принимающей стороной обязанностей по миграционному учету предусмотрена административная ответственность, согласно части 4 статьи 18.9 КоАП РФ.

Особенности привлечения высококвалифицированных специалистов

В дополнение к вышеописанному порядку отметим некоторые нюансы трудовой деятельности ВКС и обязанностей их нанимателей, которые обеим сторонам необходимо учитывать.

Трудовой договор с ВКС, как и с любым иным иностранным лицом, если нет оснований, указанных в статье 59 ТК РФ, для заключения срочного договора, заключается на неопределенный срок. Но при этом статья 327.6 ТК РФ содержит дополнительные основания для прекращения трудового договора с иностранцем, связанные с различными причинами прекращения действия разрешения на работу.

В трудовом договоре, помимо указанного в статье 57 ТК РФ, отражаются еще сведения:

  • о выданном разрешении на работу,
  • о размере заработной платы,

Для договоров ГПХ на оказание услуг (работ) ВКС, помимо предусмотренных ГК РФ, существенными являются условия:

  • о вступлении договора в силу с момента выдачи разрешения на работу,
  • о сроке действия договора на период действия разрешения на работу в РФ,
  • о размере, периодичности и сроках оплаты услуг (работ),
  • о варианте добровольного медицинского страхования ВКС и прибывших с ним членов семьи.

ВКС не подлежат обязательному медицинскому страхованию. В их отношении организация не является страхователем, а значит, и оформлять таким сотрудникам полисы обязательного медицинского страхования не нужно (ни организации, ни самим сотрудникам). Это однозначно следует из статей 10 и 11 Закона от 29 ноября 2010 г. № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

Нужно помнить, что, согласно пункту 14 статьи 13.2 Закона № 115-ФЗ, ВКС и прибывшие с ним члены его семьи (если они иностранные граждане) должны иметь действующий на территории РФ договор (полис) медицинского страхования либо должны иметь право на основании соответствующего договора, заключенного работодателем или заказчиком работ (услуг) с медицинской организацией, на получение первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи. И по закону договор с ВКС должен в обязательном порядке содержать условие об обеспечении данного требования в отношении медицинского обслуживания ВКС и членов его семьи, прибывших с ним.

Следует учесть, что обязательное медицинское страхование сотрудников – граждан государств, которые входят в Евразийский экономический союз, осуществляется в том же порядке, что и для российских граждан, независимо от их статуса ВКС. Это следует из пункта 5 статьи 96 и пункта 3 статьи 98 Договора о Евразийском экономическом союзе от 29 мая 2014 г.

Как уже говорилось ранее, ВКС может направляться в служебные командировки или служебные поездки, причем как внутри России, так и за рубеж. Но необходимо учитывать, что, хотя Трудовой кодекс РФ и не содержит ограничений по срокам подобных командировок/стажировок, в том числе и по ВКС, однако, согласно миграционному законодательству РФ, такие ограничения есть. Так, командировки на территории РФ, которые не указаны в разрешении на работу, не могут превышать 30 дней в течение одного года, а срок пребывания в зарубежных командировках или служебных поездках, в том числе для стажировки, несмотря на то что прямо законом никакой срок не установлен, не могут превышать 6 месяцев беспрерывного нахождения подряд, так как, согласно подпункту 9 пункта 9 статьи 18 Закона № 115-ФЗ, в таком случае их разрешение на работу будет аннулировано.

Также не нужно забывать, что, несмотря на направление сотрудника в командировки к другим работодателям, в том числе внутри РФ, ВКС остается сотрудником работодателя, его направившего, поэтому на организацию, в которую он командирован, не распространяются требования, предъявляемые миграционным законодательством к работодателю ВКС.

ВКС, которые временно пребывают на территории России, не подлежат обязательному пенсионному страхованию (п. 1 ст. 7 Закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ). Следовательно, таким сотрудникам пенсионное свидетельство не положено.

Основные требования по налогообложению ВКС

И в заключение напомним основные требования по налогообложению ВКС. Налоговая ставка на доходы физических лиц от осуществления трудовой деятельности в качестве ВКС устанавливается в размере 13%. Данная ставка применяется и в отношении доходов, которые не признаются вознаграждением за трудовую деятельность, но связаны с ее осуществлением. И это вновь подтвердил Минфин России в своем письме от 1 апреля 2016 г. № 03-04-06/18552.

Однако нужно помнить, что налогообложению НДФЛ по ставке 13% подлежат не любые доходы, получаемые ВКС, а только доходы от осуществления трудовой деятельности в Российской Федерации (т. е. заработная плата), включая премию за выполнение трудовых обязанностей и оплату расходов на командировки, надбавки за выполнение трудовых обязанностей вне места постоянного проживания, в случае если они предусмотрены трудовыми договорами (это уточнено в письмах Минфина России от 13 июня 2012 г. № 03-04-06/6-168 и от 11 апреля 2012 г. № 03-04-06/6-107), а также доходы от осуществления деятельности в качестве высококвалифицированных специалистов на основании гражданско-правовых договоров на выполнение работ или оказание услуг.

В отношении выплат, производимых работодателями и заказчиками в пользу ВКС (не являющихся налоговыми резидентами РФ) в денежной или натуральной формах и не предусмотренных соответствующими трудовыми и гражданско-правовыми договорами (материальной помощи, подарков и т. п.), применяется ставка по НДФЛ в размере 30% (это разъяснено в письме ФНС России от 26 апреля 2011 г. № КЕ-4-3/6735).

То есть иные доходы, например, в виде сумм оплаты организацией проживания и питания работников, материальной помощи, подарков, доплаты к отпуску и возмещения различных расходов ВКС как работника организации, не признаваемого налоговым резидентом Российской Федерации, будут подлежать обложению налогом на доходы физических лиц по ставке в размере 30% (письма Минфина России от 13 июня 2012 г. № 03-04-06/6-168 и от 8 июня 2012 г. № 03-04-06/6-158).

Если судить по развитым странам, в которых существует мощная налаженная система взаимодействия предприятия и его сотрудников, то главными движущими силами в этой системе являются качества сотрудника, его отношение к культуре труда.

Таким образом, именно профессионализм, мотивация и другие качества сотрудников несут в себе определяющую роль в развитии фирмы, которая не испытывает проблем в недостатке ресурсов и не видит сложности в управлении ими.

Качества сотрудника и их основная характеристика

В сегодняшних реалиях роль персонала для организации имеет первостепенное значение, независимо от того, частная это компания или широкомасштабная технологическая фирма. Сотрудники – это основное средство продвижения компании, которая зачастую недооценивает этот факт. Обычно, когда речь заходит о персонале, в первую очередь рассматриваются профессиональные качества сотрудников, тем самым пренебрегают его социальной ролью и иными потенциальными способностями для достижения высоких показателей деятельности предприятия.

Наиболее полное объяснение термина «качество персонала» дает нам право рассматривать его не только с точки зрения хорошего выполнения поставленных задач, но и со стороны основной стратегии предприятия, что отражает значимую роль в процессе усовершенствования российской экономики.

Под характеристиками подразумеваются определенные специфические качества сотрудника, а под требованиями – непосредственные ожидания и гарантии, которые обязательно отражаются в официальных документах.

Характеристика качеств сотрудника – комплекс индивидуальных, профессиональных и моральных особенностей, по которым определяется соответствие персонала предъявляемым требованиям к конкретной должности.

Все качества сотрудника принято условно дифференцировать на три основные группы:

1) Способнос­ти (навыки и умения, уровень экспертности, полученное образование, профессионализм в сфере основной деятельности, навыки командной работы, успешное взаимодействие в коллективе, имеющийся опыт работы в конкретной области функционирования определенного вида услуг и т. д.).

2) Стремление и мотива­ция (желание карьерного роста, готовность брать на себя сверхурочную работу и испытывать сильные нагрузки, желание управлять людьми и обладать определенной властью, тенденция к развитию не только в профессиональной сфере, но и в сфере личных интересов, т. е. удовлетворение потребностей к саморазвитию).

3) Личные атрибуты (возможности личности, которые позволяют выносить все физические, психологические, умственные нагрузки, связанные с результативным выполнением конкретной работы).

Одной из критичных задач отдела персонала и руководителей соответствующих подразделений является оценка профессиональных качеств сотрудника в отношении занимаемой должности.

Качества идеального сотрудника по теории Фрейда

Анализируя наработки Зигмунда Фрейда, петербургский психолог Виктор Толкачев и его последователи выявили восемь психологических типов сотрудников и составили портрет идеального сотрудника. Как его выявить в кандидате, вам рассказала редакция журнала «Генеральный Директор».

Какими качествами должен обладать сотрудник

Вопросы профессиональной этики очень важны в сфере выявления подлинного профессионализма и соблюдения таких моральных норм, как честь, совесть, ответственность по отношению к себе и к выполняемым трудовым задачам. Именно поэтому в современной среде, в первую очередь, имеют значение деловые качества сотрудника и уровень его профессиональной пригодности.

Всю совокупность качественных характеристик сотрудников можно выделить в три группы:

  1. Профессиональные характеристики.

Профессионально важные качества сотрудников, взаимосвязанные с результативной деятельностью, можно разбить на четыре подгруппы, основываясь на проведенных исследованиях:

а) профессиональные навыки:

  • знания общего характера;
  • дополнительные знания;
  • личные умения;
  • навыки безопасности при выполнении должностных обязанностей;
  • навыки успешной работы в экстремальных и конфликтных ситуациях, а также умение их заранее выявить и устранить.

б) деловые качества сотрудника:

  • организованность и следование своим обязательствам;
  • порядочность и надежность;
  • высокая компетентность;
  • креативность и стремление к инициативе;
  • упорство на пути к достижению цели;
  • умение самостоятельно принимать решения.

в) психологические качества сотрудника:

  • нацеленность на результат в виду высокой мотивации;
  • уровень IQ;
  • стрессоустойчивость;
  • управление вниманием (умение сосредотачиваться на главном);
  • долгосрочная память;
  • высокие способности к обучению, умение нестандартно мыслить;
  • гибкость при межличностном общении;
  • тяга к злоупотреблению алкоголем, транквилизаторами или наркотиками.

г) психофизиологические качества сотрудника:

  • сила и выносливость;
  • четкое зрение, глазомер;
  • слуховые параметры, способность различать звуки;
  • умение дифференцировать запахи;
  • точность и быстрота при выполнении работы, развитая моторика рук.

Данные списки являются приблизительными и зависят от конкретного вида деятельности, предполагаемой должности и рабочего места. Список подлежит корректировке в соответствии с вышеприведенными критериями.

  1. Нравственные характеристики.

Ко второй группе относятся моральные и личностные качества сотрудника, показывающие его отношение к профессиональному долгу. Именно этими аспектами морали в трудовой сфере занимается профессиональная этика. Нормально функционирующее общество может существовать только в условиях здоровых производственных отношений.

  1. Личностные (внутренние) характеристики.

Внутренние качества сотрудника – это проявление индивидуальных свойств личности. Сюда можно отнести не только социальные особенности, характеризующие человека в коммуникативной среде, но и деловые качества сотрудника, не имеющие прямого отношения к выполняемой работе. К ним относят:

  • соблюдение дисциплины,
  • наличие необходимых навыков,
  • способность к коммуникации,
  • лидерские качества,
  • терпение,
  • гибкость,
  • решительность,
  • здоровая самокритичность,
  • порядочность,
  • скорость реакции,
  • креативность.

При первом взгляде на все вышеперечисленные критерии они кажутся несложными и легко поддающимися отбору. Но у каждого человека имеется огромный арсенал личностных качеств. Это сильно усложняет задачу при их отборе в соответствии с необходимыми требованиями на той или иной производственной должности. Существует немалый риск ошибки при выборе данных критериев, от которых в том числе зависят показатели результативности труда. Помимо этого, правильный выбор нравственных характеристик впоследствии будет формировать корпоративные качества сотрудника как основного элемента корпоративной культуры. Отсутствие возможности наблюдения за личностными свойствами является непосредственной проблемой при отборе.

  • Развитие лидерских качеств: способы, которые перевернут ваше сознание

Мнение эксперта

Наши продавцы должны любить шить

Ольга Булдакова,

генеральный директор свадебного салона «Ольга», Москва

Однажды мы нашли необычное решение, с помощью которого продажи нашего салона существенно выросли. Мы открыли второй салон, и пока шли поиски продавцов-консультантов, у нас на этой должности временно работала швея. Ее продажи превзошли все наши ожидания. Клиентам очень понравилось, что продавец умеет не только подбирать красивое платье, но и тут же подгонять его по фигуре, учитывая все пожелания каждой покупательницы. Все это играло ключевую роль при принятии клиенткой положительного решения. Только представьте, что вам понравилось платье, а оно совсем «не село» по вашей фигуре. Вы не хотите ждать швею, приходить на примерку. Ведь вокруг так много салонов и такое многообразие платьев. Естественно, вы уходите в поисках чего-то еще, и процент того, что вы вернетесь, будет достаточно мал.

После этого мы твердо решили брать на работу только тех девушек, которые любят шить. В процессе мы их обучали и делали из них настоящих мастеров. Получался продавец-консультант и швея в одном лице. Причем выгодно это было не только нам. Ведь обучение мастерству шитья предоставлялось бесплатно, и девушки могли применять эти навыки для собственных нужд.

Какие профессионально важные качества сотрудников важны для работы

Для того чтобы достигнуть высоких результатов в работе, необходимо обладать обязательными «стартовыми возможностями »:

  • профессиональными данными,
  • специализированными знаниями,
  • личностными умениями,
  • необходимой квалификацией,
  • сильной мотивацией в стремлении к цели.

Качества хорошего сотрудника обязывают его стремиться к самореализации в профессиональной деятельности. А это возможно при наличии сильной мотивации и упорства в выполнении поставленных задач.

Основные понятия , от которых зависит оценка профессиональных качеств сотрудника:

  • приспособленность,
  • решимость,
  • успешность.

Существует две точки зрения, по которым можно характеризовать профпригодность.

Одна из них подразумевает, что профпригодность – это целая стабильная система, независящая от ситуации и определяющая качества эффективного сотрудника. В ней можно обозначить 5 основных слагаемых:

  • личная гражданская позиция - патриотизм, моральный облик в обществе и т. д.;
  • причастность к работе, к своей квалификации, увлечения и личные стремления;
  • работоспособность: физическая (здоровье, выносливость, стойкость и т. д.) и интеллектуальная (умственная дееспособность, эмоциональная гибкость, владение техникой самоконтроля, предприимчивость);
  • уникальные способности - личные качества сотрудника, обязательные в данной работе;
  • умения, опыт, мастерство.

От того, насколько ярко выражены эти слагаемые у человека, различают разные степени профессиональной пригодности личности.

  1. Непригодность в конкретной сфере деятельности. Это может быть как временная, так и бессрочная проблема, связанная с какими-то физическими отклонениями, неприменимыми в данной работе.
  2. Годность к определенной профессии или целой профессиональной категории. Это означает, что у работника нет ограничений для данной работы и есть реальная возможность проявить качества успешного сотрудника, добившись на предполагаемой должности значительных успехов.
  3. Абсолютное соответствие конкретной деятельности. Помимо отсутствия ограничений, у такого работника уже имеются подходящие личные качества для данной профессии.
  4. Предназначение к конкретной деятельности. Когда ярко выраженные личностные качества сотрудника сильно взаимосвязаны с его непреодолимым желанием заниматься данной работой, можно сказать, что у него есть призвание или предназначение к такому роду деятельности.

Но есть и вторая точка зрения, по которой профпригодность тесно взаимосвязана с конкретной рабочей ситуацией. Другими словами, это взаимное соответствие работника и определенной области его деятельности в данный момент.

О непригодности работника к профессии могут говорить разные причины : социальные, технические, вещественные. Человек не может работать изолированно от окружающих его факторов. Ему приходится контактировать с конкретной обстановкой, предметами или людьми. Если контакт не получается по какой-либо причине, то человек может стать профессионально непригодным к данной работе.

Поэтому пригодность или непригодность сотрудника к определенной профессии – вопрос, который требует сугубо индивидуального рассмотрения.

Необходимо учитывать, что, правильно сочетая личные качества, работник может с успехом преодолевать слабости и по максимуму использовать свои сильные стороны.

Помимо термина «пригодность» в научной литературе можно встретить такие понятия, как «готовность» и «подготовленность» специалиста к профессиональной деятельности.

Подготовленность человека к определенной деятельности зависит от многих факторов и не рассматривается в настоящий момент времени. Специалист подготовлен к работе, если обладает необходимыми навыками, знаниями, практическим опытом и умеет самостоятельно решать необходимые производственные задачи. Но это вовсе не означает, что именно сейчас такой человек готов результативно выполнить свою работу. У него может не быть мотивации, стремления, нацеленности на выполнение данной работы. Или он занят каким-то другим проектом. Поэтому здесь важно не только определить качества сотрудника, но и выявить его готовность.

Готовность специалиста - его решительность на эффективное выполнение поставленных задач, которая обусловлена внутренней мотивацией и мобилизацией всех ресурсов организма, физических и психологических. Готовность специалиста в более широком смысле рассматривалась с позиции профессиональных требований к человеку и изучалась в основном в военной и спортивной психологии.

  • Требования к менеджеру по продажам: ищем лучшего из лучших

Оценка деловых качеств сотрудника: положительные и отрицательные черты

Оценка персонала – это система выявления соответствия качеств сотрудников компании занимаемым должностям и предъявляемым требованиям. Иными словами, это процесс поиска целесообразности нахождения специалиста на предоставленной ему должности.

Цели оценки сотрудников:

  • Управленческая цель необходима для принятия справедливого решения по отношению к конкретному сотруднику, исходя из итогов оценки, предоставленной отделом персонала. Примером такого решения может быть продвижение сотрудника по карьерной лестнице, направление на повышение квалификации, перевод на другую должность или увольнение.
  • Информационная цель направлена на то, чтобы обе стороны могли иметь доступ к достоверным данным по эффективности труда. Сотрудник, обладая такой информацией, имеет шанс проявить себя и усовершенствовать свою результативность, а руководитель принять верное решение в отношении данного сотрудника. К примеру, руководитель может направить организационные силы предприятия на то, чтобы повысить качества сотрудников с помощью дополнительного обучения или практики, если будет видеть целесообразность принятия такого решения.
  • Стимулирующая цель говорит сама за себя, поскольку сам факт оценки является прекрасным мотивационным толчком к улучшению результативности и эффективности труда сотрудника. Заранее зная, что его будут оценивать, человек будет стараться проявить в себе качества успешного сотрудника. В итоге, если оценка труда специалиста была адекватна его ожиданиям, то она будет способствовать улучшению производительности всей компании.

Задачи оценки сотрудников:

  • снизить процент ошибок при выдвижении некомпетентных сотрудников и за счет этого повысить возможности для развития компании в целом;
  • зафиксировать затраты на обучение, чтобы повысить качество сотрудников;
  • определить цели для повышения мотивации сотрудников и поддерживать у них чувство справедливости в различных аспектах профессиональной деятельности;
  • создать условия для качественной обратной связи об эффективности работы между сотрудниками и отделом персонала;
  • наметить планы по разработке обучающих программ для персонала.

Субъекты оценки сотрудников:

  • непосредственные руководители. Именно они являются ключевым звеном при оценке деловых качеств сотрудника. Также несут ответственность за объективность предоставляемой информации и проводят аттестационные беседы.
  • специалисты рекрутинговой службы;
  • коллеги, которые непосредственно взаимосвязаны с оцениваемым работником в структуре деятельности фирмы;
  • независимые эксперты, которые не имеют какого-либо отношения к оцениваемому сотруднику, но могут со стороны дать оценку.

Субъекты оценки сотрудников, в свою очередь, дифференцируются на формальные и неформальные.

К формальным относятся непосредственные руководители и специалисты отдела по управлению персоналом. Только они могут принять управленческое решение по итогам оценочной деятельности.

Неформальными субъектами могут быть эксперты независимых оценочных агентств, коллеги по службе, которые только подают информацию для рассмотрения формальными субъектами.

Наиболее распространенной является комбинированная оценка качества сотрудников компании, в которой участвуют сразу несколько субъектов.

Объект оценки – человек, которого оценивают. Это может быть один сотрудник либо командная группа, созданная по конкретному критерию (по профессиональным критериям или по уровню должностной структуры).

Оценка результативности работы может быть простой и сложной. В случае сдельных работников оценка не составит труда, поскольку зависит только от количества и качества произведенной ими продукции или услуг.

Сложность в оценке составляет определение эффективности труда различных специалистов подразделений и вышестоящего руководства. Здесь важно учитывать результативность их влияния на деятельность структурных элементов компании (производственных и административных звеньев).

Предметом оценки являются особенности и свойства личности, процесс и плодотворность труда.

В оценке работы персонала важное место занимает процесс получения достоверной информации. Для этого необходимы объективные показатели, имеющие ряд четких и взвешенных критериев.

Критерий оценки качества сотрудников – это четкая линия, за пределами которой можно судить о конкретном показателе, о его соответствии или несоответствии установленным требованиям.

Критерии могут определять как совокупные показатели, одинаковые для всех сотрудников, так и индивидуально установленные нормы для конкретной должности.

На любом предприятии используются следующие четыре группы критериев , которые подвергаются корректировке в зависимости от стратегических целей фирмы:

  • профессиональные критерии состоят из знаний и умений в профессиональной сфере, опыта сотрудника в соответствии с его профессиональной квалификацией и эффективностью работы;
  • личностные критерии включают в себя такие показатели, как предприимчивость, надежность, дисциплинированность, практичность, серьезность;
  • к критериям для оценки моральных норм относят способность к здоровой самокритике, порядочность, стрессоустойчивость, честность;
  • нестандартные критерии складываются из индивидуальных особенностей и личностного поведения, характеризующих авторитет сотрудника, физическое состояние, нравственные свойства.

Оценка персонала требуется для всех подразделений фирмы, но, как и говорилось выше, проще ее провести для сдельных работников, нежели чем для профильных специалистов и руководителей.

Две группы показателей , необходимых для качественной оценки персонала:

  • количественные показатели (непосредственные), на основе которых определяется уровень поставленных целей подразделения и компании в целом. Их легко измерить, а нормативы таких показателей заранее известны.
  • непрямые показатели (косвенные), по которым можно судить о факторах, лишь косвенно влияющих на эффективность. Они не поддаются количественному измерению и основаны на эталонных критериях, по которым работа на конкретной должности дает наивысшие результаты.

Этапы оценки:

1) Создание функционального списка.

2) Обозначение требований к данной должности.

3) Рассмотрение факторов каждого сотрудника.

4) Определение общей оценки.

5) Сравнение с эталонными значениями.

6) Включение уровня сотрудника в его оценку.

7) Оглашение итоговых результатов сотруднику.

Непосредственный начальник является ключевым субъектом в оценке качества сотрудников. В рамки его ответственности входят достоверные информационные данные, необходимые для промежуточной аттестации, и оценочное собеседование с сотрудником.

У отдела по управлению персоналом иные задачи. Его основная функция – знать, какими качествами должен обладать сотрудник для работы на конкретной должности, и принять на нее такого человека, который способен и готов достичь требуемых результатов. Таким образом, отдел управления персоналом выполняет подготовительный контроль качества.

При многообразии подходов и схем оценки качества сотрудников все они несколько противоречивы в виду субъективности итогового решения, которое полностью зависит от определенного экспертного мнения.

Существуют условия и требования, строго предъявляемые к процессу оценки персонала:

  • объективность - независимость от различных слухов и частного мнения заинтересованных лиц;
  • незыблемость - случайные ситуативные факторы не могут влиять на проводимую оценку (погода, настроение, личные взаимоотношения, прошлый удачный или неудачный опыт);
  • профессиональная достоверность - оценке подвергаются актуальные способности, с помощью которых сотрудник результативно выполняет свои задачи);
  • прогнозирование - получение потенциальных данных об уровне подготовки и способности человека к определенным видам деятельности по результатам оценки;
  • совокупность - для адекватной оценки очень важно не только произвести оценку качества сотрудников компании, но учесть взаимосвязи между ее подразделениями и принять в расчет потенциал организации в целом;
  • весь процесс оценки должен быть абсолютно прозрачен и доступен не только тем, кто оценивает, но и самим оцениваемым сотрудникам. Оценка может быть корректной только тогда, когда существует ее внутренняя очевидность;
  • комплекс оценочных мер не может отрицательно влиять на работу и дисциплину в коллективе. Он должен быть настроен таким образом, чтобы встраиваться в корпоративную систему компании и увеличивать возможности ее развития и эффективности.

Разновидности методов оценки:

  • оценка ресурсов сотрудника;
  • оценка деловых качеств сотрудника.
  • Карьерный рост персонала: работа с амбициями сотрудников

Методы оценки ресурсов сотрудников

  1. Специализированные центры оценки сотрудников.

Работают по технологиям, основанным на системе оценочных критериев. С помощью использования большого арсенала аттестационных методов и оценки одинаковых критериев в различных ситуациях эти технологии сильно увеличивают точность оценки и ее итоговый прогноз. Такой метод показывает наибольшую эффективность при выборе кандидатов на новую должность и при административной оценке.

  1. Тесты на профпригодность.

Очень полезны при выявлении отрицательных качеств сотрудника и отклонений в психофизиологическом состоянии человека. Своей целью несут оценку навыков сотрудника при выполнении конкретной деятельности.

  1. Общие тесты возможностей при оценке персонала.

Цель таких тестов – выявить иные способности личности, основанные на особенностях мышления, реакции, сосредоточенности и других высших функций мозга. Крайне информативны при оценке степени способностей человека к обучению.

  1. Изучение биографии и личного дела сотрудника.

Данный метод оценки качества сотрудников компании используется для долгосрочного наблюдения за ходом развития сотрудника, за изменением его личностных качеств. Для этого на сотрудника заводится своеобразное личное дело, куда вносится анкетная информация и данные ежегодных или ежеквартальных оценок. Сюда также входят семейное положение сотрудника, процесс получения образования, состояние физического развития, коммуникативные навыки и т. д.

  1. Личностные тесты.

Тесты для диагностики психологических качеств сотрудника. Применяются для типовой оценки личности, склонностей к определенному психотипу, также для оценки поведенческих реакций и резервных возможностей человека.

  1. Собеседование.

В процессе собеседования при отборе кандидатов можно получить достаточно точную оценку и прогноз по сравнению с другими методами. Такое интервью направлено на сбор данных об опыте, уровне профессионализма и на оценку главных качеств сотрудника.

  1. Рекомендации.

Рекомендации - это незаменимый атрибут кандидата при поиске работы. Хорошая рекомендация может положительно повлиять на оценку профессионально важных качеств сотрудника. Но следует обратить внимание на то, кем и как она составлена. Солидные компании требуют ее оформления на фирменных бланках от непосредственного руководителя рассматриваемого кандидата. На бланке обязательно должны быть указаны реквизиты, по которым можно связаться с лицом, выдавшим рекомендацию, и задать несколько вопросов. Если же такая бумага выдается от частного лица, то следует обратить внимание на его статус в профессиональной среде. Это может быть какой-то авторитетный человек, известный в особых кругах. Тогда рекомендация будет представлять ценность.

  1. Нестандартные методы оценки.

Одним из таких методов является полиграф. Если сотрудник соглашается на такую проверку, то он должен понимать ответственность и полностью осознавать ее важность. Эта практика особенно распространена в западных странах. Сейчас 11 % компаний используют ее и в нашей стране. Также существуют тесты на честность и на стрессоустойчивость. Некоторые компании используют наркотический и алкогольный тесты. Обычно это входит в стандартную медицинскую проверку и выявляется по анализам крови и мочи. 22 % компаний используют методы психоанализа для определения важных качеств сотрудника, которые необходимы для работы на предполагаемой должности. Иногда завершающим этапом для принятия на работу является интервью с психологом, который и выносит окончательный вердикт.

Методы индивидуальной оценки

  1. Опросные листы и сравнительные оценки. Опросный лист содержит список главных параметров и возможные варианты поведения оцениваемого. С помощью определенной оценочной шкалы, в которой используется бальный метод, определяется уровень качества выполнения работы сотрудником.
  2. Шкала уровня поведенческих ситуаций - это специальная анкета, в которой представлены различные смоделированные ситуации и даны несколько вариантов развития выхода из этих ситуаций. Обычно от 6 до 10 вариантов. В зависимости от того, какой вариант выбирает оцениваемый кандидат, можно судить о степени его профессионализма и выявлять качества эффективного сотрудника.
  3. Вербальный метод основан на вербализации (письменной или устной) достоинств и недостатков поведения сотрудника. Такое описание составляется специалистом, который непосредственно проводит оценку. Метод в отдельности редко используется, но зато успешно сочетается с определением уровня поведенческих реакций.
  4. Оценка по типичным (решающим) ситуациям. Для проведения такой оценки для каждого сотрудника создается отдельный журнал, в котором заводят специальные рубрики в соответствии с различными ситуациями. Такие ситуации называют решающими. От того, насколько правильным или неправильным было поведение работника в каждой конкретной ситуации, зависит эффективность ее разрешения. Такие оценки чаще проводят руководители, которые ведут данный журнал по определенному сотруднику.
  5. Наблюдательная шкала поведения – метод, который соприкасается с оценкой по типичным ситуациям, но главным образом основан на фиксации тех или иных поведенческих факторов, по которым сотрудник проявил себя в решающей ситуации.

Методы групповой оценки позволяют составить оценку взаимодействия сотрудников внутри группы и таким образом дать итоговый прогноз по эффективности конкретного подразделения в случае командной работы. Также с помощью оценки группы в целом можно дать сравнительную характеристику работникам.

  1. Классификационный метод: выбор эффективного или неэффективного сотрудника с помощью способов ранжирования. Специалист, проводящий оценку, составляет так называемый ряд сотрудников, от лучшего до худшего, используя один и тот же критерий. Таким образом, можно выделить среднего сотрудника в данной группе. Задача усложняется, если число работников превышает 20 человек. Тогда проще выделить самого успешного и самого худшего работника, чем найти среднего. Если же применять иной метод классификации, поочередно выбирая лучшего и худшего сотрудника, затем из оставшейся группы снова выбирать лучшего и худшего и т. д., то можно найти идеальное решение для итоговой оценки результативности данной группы.
  2. Парный сравнительный метод: работников собирают по парам и делают сравнительную характеристику качеств сотрудника. Каждой фамилии в паре присваивается определенная оценка, исходя из эффективности работника по определенному критерию. После этого фиксируется количество ситуаций, в которых один из них проявил себя лучше другого. На основании этих данных определяется итоговый рейтинг пары. Используя данный метод оценки, можно выделить сотрудников в те пары, работа в которых будет производиться с высокой результативностью. Минус данного метода в том, что его сложно применять при очень большом количестве пар. Такая оценка становится утомительной и приводит к снижению ее эффективности.
  3. Коэффициент трудового участия (сокращенно КТУ). Устаревший метод оценки, который был распространен в 1980-е годы. Базовый КТУ равен единице.

Наиболее популярным методом оценки в США является географическая шкала рейтинга сотрудников. Также распространены вербальный метод и метод опросных листов. На все остальные методы приходится всего лишь 5 %. Парную классификацию применяют 10 % компаний.

  • Как появились рейтинги и какую роль они сыграли в коммерции

Положительные и отрицательные качества сотрудников российских организаций

Положительные

Отрицательные

Казнокрадство – присвоение собственности компании себе, злоупотребление доверием фирмы и желание личного обогащения за счет работодателя.

Признательность – использование собственных ресурсов на общие нужды.

Неучтивость – неумение благодарить старших по возрасту, по рангу, по интеллекту за оказанную помощь и консультации.

Радушие – готовность отдать последнее, чтобы проявить себя с лучше стороны по отношению к приезжему гостю.

Алкоголизм – пьянство в рабочее и личное время, отсутствие понятия об общепринятых дозволенных нормах.

Добродушие – проявление чуткости и доброты по отношению к другим людям.

Зависть – чувство неполноценности и злости, если у другого человека есть лучший дом, престижнее карьера, работа и т. д.

Интернационализм – отсутствие расовой ненависти и либеральность к людям другой национальности как на работе, так и в жизни.

Шовинизм – ощущение чувства превосходства и пренебрежения по отношению к другим народам.

Открытость – неравнодушие к другим людям, искреннее проявление чувств и эмоций.

Недоверчивость – отношение к незнакомым людям и людям с другим менталитетом с большой опаской. Тоже самое относится к применению новых технологий.

Коллективизм – осознание своей присущности в определенной социальной категории.

Индивидуализм – нежелание работать в команде, ориентация на развитие своего бизнеса.

Послушание – готовность подчиняться управленческим законам и иногда терпеть несправедливость.

Непокорность – отсутствие желания следовать дисциплине и уважать корпоративные правила.

Малотребовательность – спокойное отношение к не лучшим рабочим и социальным условиям.

Высокомерие – разделение работы на «черную» и «белую», достойную и недостойную.

Трудолюбие – стремление постоянно работать, а не сидеть без дела.

Лень – желание отложить работу на «потом», стремление к халяве и длинным перерывам.

Патриотичность – преданность своей стране, работе, семье.

Дезертирство – предательство своей страны во время кризисов, войн. Уход с предприятия в погоне за легким заработком.

Великодушие – большая душа и доброе сердце, безболезненное отношение к трате.

Прижимистость – жадность, сравнимая с крохоборством, желание накапливать и нежелание отдавать.

Многогранность – широкий кругозор, стремление к саморазвитию, способность оценивать ситуацию и смотреть на перспективу.

Ограниченность – отсутствие стремления к долгосрочной работе, жажда успеха «здесь и сейчас».

Активизация сознания – энергичный антикризисный дух.

Иждивенчество – неправильное отношение к труду.

Гибкость – способность к самостоятельному управлению своими эмоциями.

Меланхолизм – маниакальное стремление к депрессиям и негативным мыслям.

Рискованность – тяга к риску, бесстрашие в рисковых ситуациях

Бессилие – неумение принимать стратегические решения и отвечать за свои действия.

Бесконфликтность – желание находиться в позитивном социальном климате.

Подчиненность – отсутствие своего мнения и зависимость от мнения толпы.

Самодостаточность – способность рассчитывать только на свои силы.

Бездействие – нежелание принимать ответственные решения.

Мнение эксперта

Положительные качества сотрудников не остаются незамеченными

Рафаэль Айсин ,

генеральный директор компании «Каприз-ТМ», Москва

В нашей фирме основной стратегией по выявлению качеств идеального сотрудника является полученная ими возможность проявить себя в разных областях деятельности предприятия. Поскольку в основном все сотрудники работают на конвейере, то они могут попробовать себя на разных профессиональных участках. Например, швея, у которой был замечен талант модельера, потому что мы не раз получали от нее ценные советы и идеи, была отправлена нами на обучение в один из престижных вузов по специальности модельер-конструктов. Также мы дали ей возможность совмещать работу с учебой и впоследствии приняли на новую должность, уже после окончания вуза. О чем никогда не пожалели.

У другой сотрудницы мы заметили сильный потенциал к аккуратности и внимательность к деталям и доверили ей крой изделий из высококачественной кожи. Она прекрасно справилась с этой задачей и повысила свое мастерство. Также я всегда примечаю креативные идеи. Обычно они исходят от тех сотрудников, которые имеют уникальные личностные качества. Таким людям можно доверить проведение праздничных мероприятий, корпоративов и т. д. Это сильно скрепляет командный дух и дает персоналу самореализоваться не только в области профессиональной деятельности.

  • Как мотивировать продавцов с помощью игры: примеры и мнения

Мнение эксперта

Эффективно используйте любые качества сотрудников

Лариса Сабурова,

генеральный директор производственного предприятия «Лидинг», Брянск

Очень важно обращать внимание на потенциальные способности человека. За счет этих наблюдений можно повысить качество сотрудников и добиться увеличения общей эффективности предприятия. У каждого сотрудника есть сильные и слабые стороны. Вместо того чтобы переделывать работника и заставлять его лучше работать в той области, на которой он и так действует на пределе своих сил, нужно максимально эффективно развивать его сильные стороны.

В нашей компании был такой случай, когда сотрудница «заваливала» хорошие сделки при телефонном общении с клиентами. Она слишком скрупулезно придиралась к деталям, и клиенты начинали сомневаться и терять интерес при долгой беседе. Вместо того чтобы уволить работницу, мы нашли ее способностям разумное применение. У нас была проблема с трейд-маркетингом, в котором не было толковых специалистов. Мы решили выделить его в отдельное направление и поставили педантичную сотрудницу руководить этим направлением. Не прошло и пары месяцев, как трейд-маркетинг стал одним их самых успешных отделов. Ее детальные расчеты с акциями, грамотное планирование и проверки привели к высочайшим результатам.

Теперь мы используем такой опыт постоянно. Определять качества сотрудника, выявлять его лучшие и худшие стороны – неотъемлемая часть успешности предприятия.

Как повысить качества сотрудника и его работоспособность

Любой грамотный управленец заинтересован в эффективности работы своих сотрудников. Чтобы поддерживать эту эффективность на должном уровне, необходимо владеть методами, специально разработанными для повышения качества труда сотрудников. Однако не ко всем работникам можно применить одни и те же методы, потому что каждый человек имеет разные потребности, потому-то требуются и разные стимулы, которые будут мотивировать того или иного работника на успех.

Есть большое количество способов для повышения качества труда сотрудника:

  1. Необходимо принять тот факт, что мотивация сотрудника не обязательно должна быть непосредственно связана с его профессиональной деятельностью.

Креативные и энергичные сотрудники в большинстве своем увлеченные люди. Они имеют серьезное хобби, не относящееся к работе, могут похвастаться своими спортивными достижениями и пр. Их жизнь не замыкается только на производственной деятельности. Они привыкли добиваться значительных успехов и в других сферах. Если вы поможете им проявлять себя в их увлечениях, то это положительным образом скажется и на их профессиональных результатах. Развивайте в них не только качества хорошего сотрудника, но и поддерживайте их внешние интересы. Проявляйте неподдельное искреннее внимание к их деятельности, радуйтесь их победам. Тогда личные интересы не будут вступать в конфликт с рабочей деятельностью. Наоборот, позитивное отношение руководителя к внешним достижениям сотрудника замечательно скажется на его производственных успехах.

  1. Обучите сотрудников измерять результативность своего труда.

Если сотрудник умеет измерять свою эффективность самостоятельно, то это способствует росту его мастерства. Такие сотрудники постоянно ведут таблицы учета успехов и промахов, следят за своими производственными решениями, и сами знают, как добиться улучшения этой статистики.

Для того чтобы повысить качества сотрудника и обучить их измерению своей результативности, достаточно создать простую оценочную шкалу для фиксации степени достижения любой цели.

  1. Обращайте внимание на степень мотивации сотрудника.

Обычно руководители не имеют понятия о мотивации своих сотрудников. Методы оценки качества сотрудника не включают в себя оценку степени его мотивации. Сотрудник может работать, не имея никаких мотивационных стимулов, что конечно же плохо сказывается на его эффективности. Вам нужно начать измерять мотивацию, чтобы вы смогли поднять данный показатель.

Проводите регулярную оценку мотивации. Поручайте это руководителям всех структурных подразделений и небольших отделов. Тогда вы сможете проводить контроль мотивации ваших работников.

  • Мотивация молодых специалистов: методы работы с поколением Y
  1. Учитывайте пожелания своих сотрудников.

Невозможно равнять всех сотрудников под одни и те же мотивационные программы. Вам необходимо учитывать внутренние качества сотрудника, его цели и стремления, чтобы дать возможность для реализации индивидуальных способностей.

Вы можете грамотно распределять поставленные задачи при их делегировании, исходя из пожеланий и деловых качеств сотрудника. Также вы можете дать работнику самостоятельно определять стратегию развития какого-то проекта.

Таким образом, для повышения мотивации сотрудников и эффективности компании в целом стоит использовать персональный подход к каждому работнику.

  1. Интересуйтесь результатами работы сотрудников.

Чем больше вы будете интересоваться профессиональными успехами ваших работников, тем сильнее будет их мотивация. Сконцентрируйтесь на работе других и поменьше говорите о своих достижениях.

Информированность сотрудника о его показателях бессознательно будет способствовать внутренней мотивации. Задавайте побольше вопросов, например: «Сколько заявок вы смогли обработать за сегодняшний день?» или «Сколько сделок удалось заключить за последнюю неделю?».

  1. Используйте систему вознаграждений и сделайте ее максимально понятной для сотрудников.

Если вы будете поощрять или штрафовать работников бессистемно, основываясь на личном усмотрении, то это приведет к разладу в коллективе и резкому спаду мотивации и профессиональных качеств сотрудника. Разработайте понятную систему вознаграждений, дайте ответы на все вопросы сотрудников, ликвидируйте их сомнения. Если сотрудники будут четко осознавать, как данная система взаимосвязана с их деятельностью, то внутренняя мотивация обязательно повысится.

  1. Усильте общение со своими сотрудниками.

В ряде компаний руководители почти не пересекаются в общении со своими подчиненными. Это отрицательно сказывается на эффективности работы последних. Нельзя повысить мотивацию сотрудников, не имея с ним частого взаимодействия. Составьте план совместных мероприятий (совещания, собрания), для того чтобы увеличить процент общения между руководителями, менеджерами среднего звена и рядовыми работниками. Это непременно повысит мотивацию и качества сотрудников компании.

  1. Придумайте копилку мыслей.

Вы никогда не задумывались, какие мысли посещают ваших подчиненных в отношении того или иного проекта? Обычно руководители не слушают своих работников, тем самым сильно понижают их уверенность в себе, а сами не могут самостоятельно решить поставленную задачу.

Проведите мозговой штурм! Создайте копилку, в которую будут складываться все идеи ваших сотрудников. В качестве копилки можно использовать специальную папку, в которой каждый файл заполняется обычной бумагой. Сотрудники будут записывать в нее свои идеи. Например, один заполненный лист может быть равен одному рабочему дню.

Это позволит вам сильно повысить мотивацию ваших сотрудников, определить их потенциал и успешно решать поставленные задачи.

При использовании такого метода качества сотрудников компании и их эффективность непременно улучшатся.

  1. Повышайте мотивацию сотрудников с помощью новых знаний.

Научно доказано, что любой самодостаточный человек стремится к повышению своего интеллектуального уровня. Люди любят учиться, получать различные «корочки» и сертификаты. Это резко увеличивает их уверенность в себе и становится мощным мотивационным стимулом.

Используете данный метод для своих сотрудников. Организуйте для них специальные бизнес-тренинги, отправляйте на конференции, курсы повышения квалификации, обучайте их дополнительным навыкам и умениям. Используйте это в качестве награды за отличные показатели профессиональной деятельности. Поощряя работника дополнительными знаниями, вы повысите их самооценку и улучшите климат в вашем коллективе.

  • Методы мотивации сотрудников, которые работают, даже когда деньги уже не стимул
  1. Поощряйте конкретных работников за общие достижения команды.

В командной работе все больше принято учитывать заслуги группы в целом. Руководители забывают о персональном достижении определенного работника. Но чтобы повысить личную мотивацию, необходимо вознаграждать сотрудника индивидуально.

Этого реально добиться, используя отчеты по достижениям отдельных участников. Перед главным лицом команды необходимо поставить задачу – отчитываться о достижениях участников непосредственному руководителю. Такую же задачу можно поручить коллегам и лидерам группы. По этим еженедельным отчетам будет складываться итоговая оценка по вкладу отдельного сотрудника за определенный отчетный период. Такой способ улучшит психологические качества сотрудника и его личную результативность.

  1. Развивайте позитивную корпоративную культуру.

Корпоративная культура сотрудников должна быть основана на взаимной позитивной оценке их личных достижений. Когда работники будут хотеть давать друг другу положительные оценки, это приведет к повышению мотивации и эффективности труда.

На практике этого можно добиться за счет комплекса поощрений, основанного на награждении сотрудников по результату опроса коллег. Тогда вы сможете привить им культуру обоюдного признания достижений и повысить корпоративные качества сотрудников.

  1. Выясните, доволен ли ваш сотрудник.

Не надо мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа. Такие попытки не дадут хорошего эффекта. Вместо этого выясните у работника, насколько ему нравится то, что он делает. Выясните соответствие поставленных задач реальной квалификации сотрудника.

После этого измените параметры труда ваших подчиненных. В некоторых случаях можно разбить задачу на ряд небольших шагов и относиться с пониманием к вопросам ваших сотрудников, уделяя время на разъяснения и поддержку. В остальных случаях вам необходимо будет внести существенные изменения в задачи, которые вы ставите перед своими сотрудниками.

  1. Выбирайте энтузиастов с высокой внутренней мотивацией.

При отборе кандидатов компании прежде всего обращают внимание на профессионально важные качества сотрудников. Однако не менее важна внутренняя мотивация и сильное стремление к работе. Про таких людей говорят, что у них «горят глаза» и «чешутся руки». Уделите внимание энтузиастам, обладающим сильной мотивацией. Целесообразнее обучать таких людей, чем создавать мотивацию для опытного и квалифицированного специалиста.

Отдавайте предпочтение оптимистам, которые и ранее имели желание к труду и профессиональному росту. Вы можете выявить эти моменты при проведении интервью или посмотреть рекомендации от прежних работодателей.

  1. Поощряйте своих работников чаще, но в меньших количествах.

Если вы действительно хотите мотивировать своих сотрудников, то вместо крупных ежегодных премий или поощрений по итогам завершения крупного проекта используйте иную систему наград. Спланируйте бюджет фирмы так, чтобы сделать поощрения более частыми за счет уменьшения премиальной суммы. Такой способ сильнее влияет на мотивацию, нежели редкие, но крупные награды.

В результате взаимосвязь между текущей деятельностью сотрудников и ее эффективностью повысится. У работника будет больше возможностей проявить себя.

Если же вы продолжаете использовать систему крупных поощрений, то внедрите перед ними серию мелких наград. Это сосредоточит внимание работников на пути достижения данной награды, а не на самом факте ее получения.

  1. Контроль над сотрудниками.

Грамотный управленческий контроль несет в себе мощное побуждающее воздействие на сотрудника. Необходимо разрешить работнику действовать независимо и принимать решения, которые не требуют контроля руководителя и не несут угрозу безопасности функционированию фирмы.

Например, во многих крупных компаниях сотрудникам разрешается украшать рабочее место по своему усмотрению или использовать более частые кофе-брейки. Предоставьте вашим работникам больше самостоятельности, и вы повысите уровень их внутренней мотивации.

Данный способ также развивает корпоративные качества сотрудника.

  1. Выражайте неподдельный интерес.

В общении с сотрудниками старайтесь не использовать вопросы, на которые можно дать однозначный ответ: «да», «нет», «не знаю». Используйте диалоги, с помощью которых вы сможете получить развернутый ответ на ваш вопрос и продуктивно пообщаться с подчиненным.

Так, вы узнаете намного больше информации и повысите доверие к вам со стороны работника. Когда вы используете односложные вопросы и ответы, они кажутся нетактичными и резкими. Это сигнализирует работнику, что он не представляет для вас интерес в качестве собеседника. Его мотивация снижается.

Беседуйте со своими подчиненными, проявляйте заинтересованность, задавайте свои вопросы, начиная со слов: «не сложно ли вам рассказать…», «что значит…?», «почему вы…?»

  1. Давайте сотрудникам четкие и понятные задания.

Когда сотруднику предельно понятно, что и как ему надо делать для выполнения поставленной задачи, это больше влияет на его мотивацию, чем, к примеру, процент полученной премии. Если работнику непонятно его задание, то это снизит его мотивацию: вместо того, чтобы эффективно реализовать задачу и надеяться на премиальные, он будет полностью поглощен выяснением более четких инструкций по данному ему заданию. Это естественным образом снизит его мотивацию.

Давайте понятные задания, тогда вы повысите мотивацию своих работников. Они будут уверены, что их деятельность оценивают по заслугам. Это непосредственно влияет на качества сотрудников компании и на результат их труда.

Информация о компаниях

Свадебный салон «Ольга» . Сфера деятельности: пошив и продажа свадебных платьев. Форма организации: ООО. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 37. Годовой оборот: 1,4 млн долл. США (в 2011 году).

«Каприз-ТМ». Сфера деятельности: пошив женской модельной обуви. Форма организации: ООО. Территория: головной офис – в Москве; фабрика – в Кимрах (Тверская область). Численность персонала: 180. Годовой оборот: 5 млн долл. США (в 2011 году).

ООО «Лидинг». Сфера деятельности: производство наполнителей для кошачьего туалета марок «Котяра», Bioplus, СС-Cat, Kotoff, Pi-Pi-Bent. Территория: производство и головной офис – в Брянске, представительство – в Москве. Численность персонала: 70. Реализовано продукции: на 400 млн руб. (в 2012 году). Доля рынка наполнителей: 14 % (по собственным оценкам компании).

После этого работодателю нужно будет проинформировать высококвалифицированного специалиста о необходимости в установленный срок лично получить оформленное разрешение на работу в соответствующем миграционном органе.

Оформляем визы

Здесь возможны два варианта.

Российскую визу иностранец получает в российском консульстве той страны, гражданином которой он является. Приглашение для рабочей визы для высококвалифицированного специалиста выдается Управлением по вопросам миграции МВД России по заявке организации-работодателя на основании разрешения на работу. Соответственно, работодателю нужно направить соответствующее ходатайство о выдаче визового приглашения, после чего ВКС будет оформлена многократная рабочая виза на срок действия трудового договора, но не более чем на три года.

Образец визового приглашения для ВКС

Но часто перед наймом сотрудника работодатель хочет встретиться с ним и обсудить все детали, поэтому ВКС приезжает в Россию для переговоров по обычной однократной визе и уже находится на территории нашей страны. В этом случае оформлять новое приглашение не требуется — выданная ранее иностранцу виза аннулируется и ему выдается новая, уже рабочая.

Подводим итоги

Процедура заключения трудового договора с иностранными высококвалифицированными специалистами гораздо проще, по сравнению с процедурой принятия на работу иностранцев, не обладающих таким статусом.

А отказано в выдаче разрешения на работу высококвалифицированному специалисту может быть только в случаях, прямо установленных законом, например, при предоставлении работодателем заведомо ложных сведений о себе или об иностранном специалисте или при отсутствии у него права на привлечение ВКС.